RH bashing ou licenciement abusif, telle est la question... ou pas !
📊 Chiffres clés
71%
des jugements rendent gain de cause au salarié·e
0,49%
des salarié·es saisissent chaque année le Conseil des Prud’hommes
-55%
de baisse des saisines prud’homales en 10 ans
-16,5%
de baisse des indemnités prud’homales moyennesdepuis le barème Macron (de 7,9 → 6,6 mois)
45%
Fin 2024, une affaire enflamme les réseaux : Loan Léton, jeune salarié chez Concentrix est licencié après avoir posté un GIF d’Homer Simpson sur Teams. Ce message faisait suite à l’annonce d’un retard de salaire dans l’entreprise.
Le GIF en question accompagné du message «Le service RH le jour de paie», se voulait, selon lui, un trait d’humour pour détendre une ambiance pesante.
Quelques jours plus tard, il recevait une lettre de licenciement pour faute grave, la direction estimant qu’il avait eu un comportement inapproprié sur un outil professionnel.
Soutenu par la CGT et son avocat, Loan conteste cette décision aux prud’hommes.
Il y voit un prétexte pour masquer une autre réalité :
- 👉 son engagement syndical naissant,
- 👉 ses prises de parole en soutien à ses collègues,
- 👉 sa participation aux grèves.
En clair : ce licenciement serait politique, pas disciplinaire.
« Je me suis dit, ce n’est pas possible, tout le monde envoie des GIFs… on ne va pas me licencier pour ça ! » — Loan Léton
😬 Ce que révèle vraiment cette affaire
Il y a eu des posts, des prises de position, des vidéos, des débats sur LinkedIn.
Certains dénoncent une sanction abusive, d’autres défendent le service RH, lassés de ce qu’ils appellent un « RH bashing devenu systématique ».
Mais au milieu de tout ça, on passe à côté du vrai sujet.
Parce qu’en réalité, ce qui dérange, ce n’est ni le GIF, ni l’humour au travail, ni même les RH.
👉 Ce qui dérange, c’est ce qui se passe quand un salarié ose prendre la parole pour mettre des mots sur ce que tout le monde pense tout bas.
Quand il brise l’omerta.
Et que l’entreprise le punit pour ça.
⚙️ Une mécanique d’emprise qui broie sans laisser de traces
L’affaire de Loan Léton n’est pas “juste” une histoire de GIF mal interprété.
C’est une leçon de stratégie sociale.
Un exemple chimiquement pur d’une mécanique de contrôle devenue tristement banale en entreprise.
Une mécanique qu’on pourrait appeler l’emprise douce.
Pourquoi “douce” ?
Parce qu’elle ne laisse pas de bleus.
Pas de cris.
Pas de violence visible.
Juste un sentiment diffus d’injustice, d’absurde, de solitude.
Et des années de procédures pour espérer rétablir ce qui a été brisé.
Cette emprise tient sur trois ingrédients clés :
1. Retourner la réalité : le Gaslighting Corporate
Tu as peut-être déjà entendu parler du gaslighting dans les relations toxiques : faire douter quelqu’un de sa propre perception.
En entreprise, c’est devenu un art.
On détourne l’attention du fond vers la forme.
On oublie la question collective (« Pourquoi les salaires sont en retard ? ») et on accuse un salarié d’un manque de savoir-être ou d’un comportement déplacé.
L’objectif :
Faire passer une contestation légitime pour une faute personnelle.
Isoler le contestataire. Le faire douter.
Et lui faire porter le poids de ce que tout le monde pense tout bas.
2. Faire un exemple : un signal pour tous les autres
Le licenciement de Loan n’a rien d’un cas isolé. Il suit un schéma bien connu :
Sanctionner un salarié visible, engagé, ou simplement trop lucide… pour envoyer un message aux autres.
“Peu importe que ce soit juste ou injuste. Si tu sors du rang, on peut te sortir.”
L’entreprise ne cherche pas forcément à gagner aux prud’hommes. Elle sait que ça va probablement lui coûter quelques milliers d’euros.
Mais elle assume ce coût pour maintenir le silence.
C’est une forme de dissuasion. Silencieuse. Mais terriblement efficace.
3. S’appuyer sur un cadre légal (trop) favorable
Et c’est là que l’emprise devient encore plus perverse : tout cela est possible parce que la loi le permet.
Le barème Macron, mis en place en 2017 pour “sécuriser” les licenciements abusifs, permet aux employeurs d’anticiper le coût d’un contentieux.
📚 Ce que dit la loi
Mis en place par l’ordonnance Macron de 2017, ce barème encadre les montants versés aux salarié·es licencié·es sans cause réelle et sérieuse, en fonction de leur ancienneté.
🔸 Objectif officiel : rendre les contentieux plus prévisibles pour les employeurs.
🔸 Conséquence : certaines entreprises préfèrent provisionner ce risque… plutôt que de l’éviter.
👉 En pratique, ce barème a contribué à une baisse moyenne de 16,5 % des indemnités prud’homales depuis sa mise en place¹.
¹ Source : CGT – Analyse de la baisse des indemnités prud’homales
Autrement dit, un salarié qui dérange, ça se gère comme un poste budgétaire.
On provisionne. On licencie. On attend le jugement.
Et même si on perd : le problème est réglé.
Pendant ce temps, le salarié, lui, reste en attente. Parfois des années.
Sans salaire.
Sans réponses.
Avec une procédure longue, stressante, souvent décourageante.
💥 C’est ça, l’emprise douce au travail.
Une mécanique froide, technicisée, silencieuse.
Qui peut ruiner une carrière.
Détruire une confiance.
Et faire passer pour “instable” ou “inadapté” celui ou celle qui ose ouvrir la bouche.
Et cette mécanique ne tient que parce que les autres se taisent.
Parce qu’on ne sait plus comment nommer ce qu’on vit.
Parce qu’on croit que c’est nous, le problème.
🤔 Et maintenant, qu’est-ce qu’on fait ?
On peut attendre que le vent tourne.
Espérer que la loi change.
Se dire que “ça n’arrive qu’aux autres”.
Ou on peut :
- ✅ Apprendre à voir,
- ✅ Apprendre à nommer,
- ✅ Apprendre à se défendre.
- ✅ Et ne plus jamais laisser quelqu’un nous faire douter de nous.
Parce que l’emprise au travail, ce n’est pas qu’un fait divers.
C’est un système qui ne tient que si on le laisse faire.
Et le plus difficile n’est pas toujours de voir clair dans leur jeu. C’est de vivre avec ce que cette lucidité implique vraiment.
Parce qu’une fois que tu as vu… la question ce n’est plus seulement “est-ce que c’est normal ?”
Ça devient :
- 👉 qu’est-ce que ça va me coûter d’agir ?
- 👉 qu’est-ce que je peux réellement récupérer ?
- 👉 et comment décider sans me mettre en danger ?
C’est exactement à cet endroit-là que commence Check ta paie et reprends le pouvoir.
Pas pour t’expliquer le droit.
Mais pour te donner des repères là où tout devient flou une fois que tu as compris.